EEOda adolatga qanday erishish mumkin?

Agar siz 15 yoki undan ortiq xodimga ega bo'lgan biznesga egalik qilsangiz yoki ishlasangiz, sizdan federal EEO (Teng bandlik imkoniyatlari) federal qonunlariga rioya qilish talab etiladi. Ushbu qonunlar siz xodimlarga boshqacha tarzda ularning nazorati ostida bo'lmagan xususiyatlarga asoslanib munosabatda bo'lishni taqiqlaydi. EEO qonunlarida talab qilinadigan adolatlilik darajasiga erishish uchun barcha xodimlarga va bo'lajak ishchilarga irqi, rangi, dini, jinsi, jinsi, jinsi, orientatsiyasi, milliy kelib chiqishi, yoshi (40 va undan katta) xususiyatlaridan qat'i nazar bir xil ish imkoniyatlaridan foydalanish huquqini bering. ), nogironlik yoki genetik ma'lumot. Xodimlarni nazorat qilish va ularga rioya qilishni ta'minlash tizimlarini o'rnatish orqali ushbu adolatni saqlang. [1]

Yangi xodimlarni tanlash

Yangi xodimlarni tanlash
Ish e'lonlarida odamlarning turlari uchun imtiyozlarni ko'rsatmaslikka harakat qiling. Mavjud lavozimlar uchun reklama yozganda, ma'lumot va tajriba kabi fazilatlarni o'z ichiga oling. Shu bilan birga, reklama ma'lum bir jins, jinsiy orientatsiya, millat, irq va boshqa shunga o'xshash xususiyatga ega bo'lganlar uchun biron bir imtiyozga ega bo'lmasligi kerak. Shu bilan birga, 40 yoshdan oshgan yoki nogiron kishilar kabi ba'zi bir odamlarning turlarini ko'rsatadigan biron bir narsani hisobga olmang. [2]
  • Masalan, qabulxonani qidirayotgan bo'lsangiz, rolni to'ldirish uchun "yosh ayol" izlayotganingizni aytishni istamaysiz.
  • Agar siz jismoniy ehtiyojlarga ega bo'lgan ish uchun reklama qilsangiz, unda jismoniy talablarni aniq sanab o'ting, ammo nogiron odam bu ishni qila olmaydi degan har qanday tildan qoching. Masalan, siz ideal nomzod 50 funt (23 kg) qayta-qayta ko'tarib ko'tarilishi kerak, deb yozishingiz mumkin, ammo siz "mehnatga layoqatli" yoki "jismonan mos" kishini qidirayotganingizni emas.
Yangi xodimlarni tanlash
Yangi xodimlarni yollash uchun kamsitmaydigan vositalardan foydalaning. Yangi xodimlarni qidirayotganingizda, ro'yxatlaringizni nafaqat ma'lum bir irq va jinsga mansub odamlarga emas, balki hamma uchun ochiq bo'lgan ish qidirish platformalariga joylashtiring. Siz tor do'konlardan erkin foydalanishingiz mumkin bo'lsa ham, siz ulardan faqat foydalanmasligingiz kerak. [3]
  • Masalan, agar siz birodarlikning bitiruvchisi bo'lsangiz, sizning qardoshligingiz orqali pullik amaliyotni reklama qilish yaxshi bo'ladi. Biroq, siz ularni xayolparastlar bilan yoki universitetning martaba xizmati bo'limi bilan reklama qilishingiz kerak, shunda reklama ayollar va boshqa talabalar uchun ham mavjud.
Yangi xodimlarni tanlash
Potentsial xodimlar uchun ob'ektiv baholash mezonlarini yarating. Sizning kompaniyangizdagi har bir lavozim uchun har kim ob'ektiv ravishda o'lchashi mumkin bo'lgan ma'lumot, tajriba va ko'nikmalarga qo'yiladigan talablarni sanab bering. Bu nafaqat nomzodlarga ariza berishdan oldin lavozimga da'vogar ekanliklarini aniqlashga imkon bermaydi, balki intervyu oluvchilarga murojaat etuvchilarni taqqoslaydigan ob'ektiv standartlar to'plamini ham beradi. [4]
  • Suhbatga nomzodlarni tanlashda faqat ushbu ob'ektiv talablarga e'tibor qarating. Rezyumedagi yoki boshqa harflardagi ma'lumotlarga e'tibor bermang, bu sizga ishga murojaat etayotgan shaxsning turi to'g'risida ma'lumot berishi mumkin.
Yangi xodimlarni tanlash
Baholash mezonlarini izchil ravishda barcha murojaat etuvchilarga qo'llang. Lavozimga ish uchun talablar o'rnatilgandan so'ng, siz turli xil xodimlar uchun ushbu talablarni o'zgartira olmaysiz yoki ba'zi nomzodlarga irqi, jinsi yoki EEO qonunlarida ko'zda tutilgan boshqa xususiyatlaridan kelib chiqib har xil talablarni qo'yishingiz mumkin emas. [5]
  • Masalan, sizning talablaringizdan biri, xodim 50 funtni (23 kg) qayta-qayta ko'tarib, ko'tarishga qodir, deylik. EEO qonunlariga binoan, siz erkaklar uchun ariza beruvchilarning 50 funt (23 kg) qayta-qayta ko'tarib yurishlari talabini qondira olmaysiz, lekin ayol arizachilar faqat 25 funt (11 kg) ko'tarib ko'tarishlari kerak edi.
  • Da'vogarlarning ayrim turlariga ustunlik berishdan saqlaning. Misol uchun, agar sizda kollej diplomi talab qilinadigan lavozimga ega bo'lsangiz, agar siz u bilan bir millatga mansub bo'lganingiz uchun o'rta maktab diplomiga ega bo'lgan kishiga ish taklif qilsangiz, sizga ustunlik ko'rsatiladi.
Yangi xodimlarni tanlash
Bo'lajak xodimlar bilan suhbatlar paytida eslatma oling. Suhbatdan oldin nomzodga bermoqchi bo'lgan savollaringizni yozing. Ularning javoblari va sizdan so'ragan har qanday savolga qayd yozing. Ularning malakasi va tajribasi haqida eslatmalarni qo'shing. [6]
  • Odatda, barcha nomzodlarga bir xil savollarni bering. Siz aniq nomzodlar bilan turli xil narsalar haqida ularning javoblari yoki siz uchun savollariga asoslanib suhbatlashishingiz mumkin. Biroq, suhbatlarning iloji boricha bir xilda bo'lishi sizning nomzodlarni taqqoslashingiz imkon qadar ob'ektiv bo'lishiga yordam beradi.
  • Shuningdek, siz bir necha xil odamlar bilan suhbatlashishni va nomzodlarni aniqlashni ham o'ylashingiz mumkin. Barcha intervyuerlardan o'zingiz qilgan formatdagi qaydlarni yozib olishlarini talab qiling.
Yangi xodimlarni tanlash
Ish bilan bog'liq ma'lumotlarni cheklash. Ma'lumotni tekshirish muhim va foydalidir, ayniqsa ba'zi sohalar uchun, ariza beruvchining jinsi, jinsi, jinsi, irqi, millati, millati yoki yoshi bilan bog'liq barcha ma'lumotlarni to'plashdan saqlaning. Agar ushbu turdagi ma'lumotlar paydo bo'lsa, siz undan ish joyini taklif qilish yoki taklif qilmaslik uchun foydalana olmaysiz. [7]
  • Ariza beruvchiga yoki ularning ma'lumotnomalariga murojaat qilib, ularning nogironligi (yoki nogironligi deb hisoblanadigan) bilan bog'liq har qanday savol ham aniq taqiqlanadi. Siz ish beruvchidan ular ish vazifalarini jismoniy turar joy bilan yoki bo'lmasdan bajara olishlarini so'rashingiz mumkin.

Adolatli ish joyini saqlash

Adolatli ish joyini saqlash
Ish joyida kamsitishga qarshi aniq siyosatni ishlab chiqing. Kompaniyangizdagi ishchilar ish joyida ta'qib yoki kamsitishlarga duchor bo'lganliklarini aytib beradigan bir yoki ikki kishini aniqlang. Barcha xodimlar ushbu hisobotlarni kim olishini aniq bilishlariga ishonch hosil qiling. Odatda, xodimlar har doim o'zlarining bevosita rahbarlari bilan gaplashish imkoniyatiga ega bo'lishlari kerak. [8]
  • Agar xodimning to'g'ridan-to'g'ri rahbari shikoyat qiladigan bo'lsa, siz yuqori martabali shaxsni tayinlashni ham xohlashingiz mumkin.
  • Odatda kamsitishga oid shikoyatlarni ko'rib chiqish uchun menejer darajasida ham erkak, ham ayol ishchi bo'lishi yaxshi fikr, agar xodimlar o'z jinsida bo'lgan odam bilan gaplashish qulayroq bo'lsa.
Adolatli ish joyini saqlash
Har bir xodimga xodimlar uchun qo'llanmani tarqating. Sizning ishchi qo'llanmangizda sizning kompaniyangiz siyosati va tartiblari, shuningdek, mehnat va kamsitishga qarshi qonunlar bo'yicha xodimlaringizning huquqlari tasvirlangan. Bort paytida har bir ishchiga o'z qo'llanmasining nusxasini bering va uni o'qiganingizni tasdiqlovchi shaklga imzo qo'ying. [9]
  • Ishchilaringizdan ushbu qoidalarni buzish oqibatlari bilan bir qatorda, ularga rioya qilishlarini kutadigan ish joyidagi barcha qoidalar ro'yxatini qo'shing.
  • Agar kerak bo'lsa, xodimingizning qo'llanmasiga yangilanishlarni kiriting. Masalan, pullik oilaviy ta'til to'g'risidagi davlat qonunlari o'zgartirilsa, buni aks ettirish uchun xodimingizning ma'lumotnomasini yangilashingiz kerak bo'ladi. Yangilanishlar amalga oshirilganda barcha xodimlarni xabardor qiling.
Adolatli ish joyini saqlash
Kompaniyaning barcha qoidalarini izchil bajaring. Ba'zida shunday vaziyat yuzaga keladiki, bu muqarrar bo'lib tuyuladi va siz o'sha xodimni ishdan bo'shatib qo'yishingiz mumkin. Ammo, agar siz kompaniyangiz siyosatini qat'iy ravishda bajarsangiz, o'zingizni diskriminatsiya aybloviga duch kelasiz. [10]
  • Agar siz jazo tayinlanmagan deb o'ylagan vaziyatga tushib qolsangiz, xodimga o'zingizni qanday his qilayotganingizni tushuntiring, ammo baribir siyosat ko'rsatmalariga amal qilishingiz kerak. Masalan, agar sizning siyosatingiz sizni xodimni chaqirmasangiz yoki chaqirmasangiz, deb yozishni talab qilsa, lekin xodim nima uchun qo'ng'iroq qilmaganliklari to'g'risida asosli tushuntirish bergan bo'lsa, siz ushbu tushuntirishni intizom formasida ko'rishingiz mumkin.
  • Barcha siyosatlarni izchil ravishda amalga oshirsangiz, xodimlar sizdan nimani kutayotganingizni tushunishadi. Agar ular tartib-intizomga duch kelsalar, ular buni sizning himoyalangan xususiyatlaringiz, masalan, irqi yoki jinsi tufayli qilganingizdan tashvishlanmaydilar.
Adolatli ish joyini saqlash
Barcha xodimlar uchun EEO majburiy o'quv dasturini tuzing. The EEOC , EEO qonunlarini bajaradigan, ish beruvchilar o'z xodimlariga taqdim etadigan bepul o'quv dasturlari mavjud. Ushbu dasturlarda EEO talablari va ishchilar kamsitish yoki ta'qiblarga duch kelganda nima qilishlari kerakligi muhokama qilinadi. [11]
  • Siz yangi ishchilar uchun EEO asosiy o'quv kursini o'zingizning bort dasturingizning bir qismiga aylantirishingiz mumkin.
  • Siz har ikki yilda bir marta boshqa xodimlar uchun malaka oshirish kurslarini taklif qilishingiz mumkin.
Adolatli ish joyini saqlash
Xodimlarga bir xil ish uchun bir xil stavka to'lash. Bir xil darajada bo'lgan barcha xodimlar bir xil ish haqi miqdoridan boshlashlari kerak. Xodimlar siz uchun uzoq vaqt ishlaganligi sababli, ular qo'shimcha ish haqini to'lash huquqiga ega bo'lishlari mumkin. Shu bilan birga, ularning ish haqi darajasi boshqa tafovutlarga bog'liq bo'lmasligi kerak, masalan irqi yoki jinsi sababli. [12]
  • Masalan, siz ispaniyalik ishchilarga milliy kelib chiqishi tufayli kavkazlik ishchilarga to'lanadigan maoshdan kam haq to'lay olmaysiz. Shunga o'xshab, siz ayollarni erkaklar kabi og'ir ishlamasligiga ishongan holda, siz erkaklarni boshlaganingizdan pastroq darajada boshlashingiz mumkin emas.
  • Ish haqidan tashqari, barcha xodimlarga bir xil imtiyozlardan, shu jumladan sug'urta va pensiya dasturlaridan foydalanish huquqini bering. Agar xodim nafaqa olish huquqiga ega bo'lmasa, uning sababi ish bilan bog'liq ekanligiga ishonch hosil qiling. Masalan, siz xodimlarni sug'urta qilishni rad etishingiz mumkin, chunki ular haftasiga o'rtacha 30 soat ishlamaydilar. Biroq, siz o'sha xodimlarni sug'urta qilishni rad etolmaysiz, chunki ular nogironlardir.
Adolatli ish joyini saqlash
Diniy va etnik kelib chiqishi uchun kiyim kodingizni o'zgartiring. Ishchilaringiz uchun kiyim kodiga ega bo'lishda adolatsiz narsa yo'q va ko'pchilik ish joylarida. Ammo, kimdir diniy e'tiqodi yoki etnik kelib chiqishi tufayli kiyinish kodiga amal qilmasa, EEO qonunlari zarur bo'lganda istisnolarga yo'l qo'yishingizni talab qiladi. [13]
  • Misol uchun, agar sizning xodimlaringizdan biri dinidan kelib chiqqan holda boshini yopishi kerak bo'lsa, siz kiyinish kodingizda ishchilarga sochlarini yopadigan biron bir narsa taqiqlanganligi qayd etilgan bo'lsa ham, siz ularga ruxsat berishingiz kerak edi.
Adolatli ish joyini saqlash
Nogiron ishchilarni turar joy bilan ta'minlang. Agar sizda nogiron ishchilaringiz bo'lsa, EEO qonunlari sizga o'z vazifalarini bajarishlari uchun oqilona uy-joy ajratishni talab qiladi. Ushbu talab, agar zarur bo'lgan turar joy sizga katta qiyinchiliklar yoki xarajatlarga olib kelsa, kechiriladi. [14]
  • Masalan, agar sizning kassa mashinangiz ko'tarilgan platformada bo'lsa va sizda nogironlar aravachasida ishlaydigan xodim bo'lsa, sizga kassa apparatlariga kirish uchun rampa o'rnatish kerak bo'lishi mumkin. Shuningdek, siz ko'tarilgan platformada bo'lmagan alohida kassa apparatini o'rnatishingiz mumkin.

Malakali ishchilarni rag'batlantirish

Malakali ishchilarni rag'batlantirish
Kompaniyada reklama aktsiyalari siyosatini yarating. Reklama siyosatingizda xodimlar ko'tarilish huquqiga ega bo'lgan aniq shartlar mavjud. Bu sizning kompaniyangizdagi vaqt davomiyligini, ishlashni tahlil qilishni va boshqa malakalarni o'z ichiga olishi mumkin. [15]
  • Masalan, siz xodimlarning 1 yillik ishdan keyin lavozimga ko'tarilish huquqiga egaligini belgilashingiz mumkin, agar ularning ishlashi bo'yicha barcha sharhlar ma'lum darajadan yuqori bo'lsa va ular kompaniya qoidalari yoki qoidalarini buzganligi uchun yozilmagan yoki boshqa tartibda javobgarlikka tortilmagan bo'lsa. .
  • O'zingizni kimdir nohaq targ'ib qilganlikda yoki siz lavozimga ko'tarilishda "ko'targanlikda" ayblovlardan himoya qilish uchun siyosatni izchil olib boring.
Malakali ishchilarni rag'batlantirish
Barcha ochiq ishchilar uchun ish joylari haqida xabar bering. Agar ichingizdan to'ldirmoqchi bo'lsangiz, ochilishni e'lon qiling va ma'lum bir xodimlarga ular tegishli yoki yo'qligini bildiring. Agar kompaniyadan tashqarida biron kishini yollash uchun reklama qilmoqchi bo'lsangiz, lavozimga bo'lgan talablar va talablarni ro'yxatlang. [16]
  • Muvaffaqiyatli xodimlarga lavozimga ko'tarilish uchun ariza berish istagi bor-yo'qligini hal qilish uchun vaqt berish uchun lavozimni kamida ikki hafta (yoki iloji bo'lsa ko'proq vaqt) ochiq qoldiring.
  • Agar siz tashqi tomondan kimnidir yollagan bo'lsangiz, xuddi shu jarayon yordamida barcha ilovalarni baholang. Ehtimol, har qanday bir-birini yaxshi biladigan kichik kompaniyangiz bo'lsa, ehtimol sizning tarafingizdan yuz o'giradigan yoki tarafkashlik qilmaslik uchun bir nechta intervyu olishni xohlashingiz mumkin.
Malakali ishchilarni rag'batlantirish
Barcha xodimlarga doimiy ravishda konstruktiv fikrlarni taqdim eting. Standart ish faoliyatini ko'rib chiqish tizimini o'rnating va xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun ob'ektiv mezonlarga ega bo'lgan shaklni yarating. Har bir xodim bilan individual ishlash natijalarini ko'rib chiqish uchun vaqt ajrating. [17]
  • Qanchalik tez-tez unumdorlik bo'yicha sharhlarni taqdim etishingiz ularni doimiy ravishda bajarish kabi muhim emas. Agar siz har oyda ishlash haqida sharhlar taqdim qilmoqchi bo'lsangiz, ularni har oyda izchil bajarish uchun vaqt ajratishingiz mumkin. Agar siz har oyda vaqtingiz bo'lishiga ishonmasangiz, ularni har chorakda bajaring.
  • Doimiy ishlashni tahlil qilish shuni anglatadiki, xodimlar qanday qilib o'zlarini qanday tutganliklarini emas, balki boshqaruvning nazarida qanday qilishlarini bilishadi. Ushbu ob'ektiv baho xodimlarni, agar ular yo'q bo'lsa, lavozimga o'tishi mumkin deb o'ylashlariga to'sqinlik qilishi mumkin.
Malakali ishchilarni rag'batlantirish
Bir lavozimga mos keladigan xodim turi bo'yicha imtiyozlardan qoching. O'zingizni ishga qabul qilayotganda, ilgari ishlagan odamning xususiyatlari siz uning o'rnini egallamoqchi bo'lgan odamga ta'sir qilishiga yo'l qo'ymang. Shaxsiy xususiyatlarni hisobga olish juda yaxshi bo'lsa-da, siz shaxsiy xayollaringiz jarayonga kirishiga yo'l qo'yishni xohlamaysiz. [18]
  • Masalan, sizning savdo menejeringiz har doim ayol bo'lgan. Lavozim ochildi, va siz kimdirni savdo bo'limidan menejment lavozimiga o'tkazishni xohlaysiz. Ayolni lavozimga tayinlash yoki malakali xodimni, chunki ular erkak bo'lganliklari sababli EEO qonunlarini buzadilar.
EEOda adolat nafaqat tashqi ko'rinishga, balki sizning haqiqiy motivlaringizga ham tegishli. Agar siz aslida kimnidir kamsitmasangiz ham, agar siz borligingiz ko'rinsa, muammolarga duch kelishingiz mumkin. [19]
Xodimlaringizni turli nuqtai nazarlarni baholab, bir-biringizning farqlaringizni hurmat qilishga undaydigan ish joyini qamrab oladigan muhitni targ'ib qiling. [20]
Kamsitilish haqida shikoyatlar bilan tezda harakat qiling. Shikoyat qilayotgan xodimlarni jiddiy qabul qiling va ularning shikoyatlarini sinchkovlik bilan o'rganing. Butun jarayonni yozib oling. [21]
Agar sizning siyosatlaringiz himoyalangan guruhga nisbatan kamsitish ta'siriga ega bo'lsa ham, EEO qonunlaridan qochib qutulishingiz mumkin, garchi ushbu qoidalar ushbu turdagi odamlarni kamsitish maqsadi bilan yaratilmagan bo'lsa. [22]
punctul.com © 2020